ciromaciel-career

Fase 2 — Diagnóstico. Self-knowledge (anchor + Big Five) + market reality (salário, demanda, gap). Produz self/* e market/*.

Fase 1 — Discovery. Entrevista de intake em 5 blocos (20 perguntas). Produz career/<nome>/intake.md.

Fase 5 — Execução. Setup da semana ideal — deep work, prática deliberada, journaling diário. Produz execute/*.

Fase 6 — Medição. Dashboard pessoal com KPIs em 7 camadas + cadência de coleta. Produz dashboard/metrics.md.

Fase 8 — Pivot. Decisão estruturada: stay / level-up / lateral / leave. Não emocional. Produz pivots/decision-<data>.md.

Entrevista de discovery em 5 blocos (20 perguntas). Coleta contexto bruto da pessoa antes do diagnóstico. Cava o "por quê", aceita "[a definir]" como resposta. Produz intake.md.

Estrutura 360 informal — perguntas para 5-7 pessoas (chefe, pares, subordinados, clientes, mentor) usando formato Radical Candor (Kim Scott). Produz feedback/360-<YYYY-QQ>.md.

Pesquisa salário-benchmark, demanda de mercado, requisitos típicos do papel-alvo. Usa WebFetch/WebSearch em fontes brasileiras (Coletivo.work, Glassdoor BR, Vagas, LinkedIn) e globais (levels.fyi, Glassdoor). Produz market/role-research.md, market/salary-benchmark.md, market/gap-analysis.md.

Dado BHAG, gaps e estado atual, sugere PERFIS de mentor e sponsor a buscar (cargo + indústria + estágio + traços), não nomes. Filtra por âncora de Schein e personalidade. Produz feedback/mentors.md.

Diálogo socrático para reflexão mensal / trimestral / anual. Não dá respostas — força a pessoa a pensar via perguntas. Baseado em Donald Schön (Reflective Practitioner) e Pennebaker (expressive writing). Útil para journal mensal denso e carta anual a si mesmo.

Desenha o BHAG (Big Hairy Audacious Goal) de 10 anos da pessoa, integrando 5 lentes (financeiro, papel, geografia, impacto, lifestyle). Framework de Jim Collins (Good to Great, Built to Last). Skill pura de raciocínio. Não é "sonho genérico" — é compromisso específico com métricas e condições não-negociáveis.

Identifica a âncora de carreira dominante e secundária da pessoa, baseado no framework de Edgar Schein (MIT, 1978). As 8 âncoras são padrões profundos de auto-conceito que não mudam com facilidade — decisões de carreira que violam a âncora dominante fracassam mesmo com promoção e aumento. Skill pura de raciocínio: faz perguntas, calcula pesos, gera profile com implicações práticas.

Define o protocolo de saúde da pessoa — sono, Zone 2 cardio, força, nutrição — baseado em evidência (Van Dongen 2003, Mandsager 2018 JAMA, Attia/San Millán Zone 2 protocol, Morton 2018 protein meta-analysis). Saúde é base não-negociável da carreira; ignorar aos 30 cobra aos 40. Produz plan/health-protocol.md.

Constrói plano de rede pessoal — weak ties (Granovetter 1973), Dunbar's 150, mentor vs sponsor (Kram 1985), CRM pessoal de ~100-150 nomes com cadência de contato. Produz plan/network-plan.md e feedback/network-crm.md.

Cria OKRs (Objectives and Key Results) trimestrais nos 5 vetores de carreira (skill, rede, marca, saúde, capital). Framework de John Doerr (Measure What Matters). Score 0.6-0.7 é ideal. KR sem número não é KR. Produz plan/okrs-<YYYY-QQ>.md.