Situational Playbook — سيناريوهات حقيقية وردود جاهزة

Situational Playbook — سيناريوهات حقيقية وردود جاهزة

---

سيناريو 1: Management يضغط على Timeline وهو غير واقعي

الموقف: مديرك يطلب تسليم في تاريخ تعرف أنه مستحيل.

❌ لا تقل: "لا يمكننا"
❌ لا تقل: "الفريق لا يستطيع"
❌ لا توافق وتأمل في المعجزات

✅ الرد الذكي (Scope / Timeline / Quality Triangle):
"أقدر التزامنا بهذا الموعد.
خليني أوضح الخيارات المتاحة:
إذا أردنا التاريخ المحدد — سنحتاج تقليص Feature X أو Y.
إذا أردنا النطاق كاملاً — التسليم سيكون في [تاريخ واقعي].
إذا أردنا الاثنين — سنحتاج [موارد إضافية أو Team آخر].
ما هي الأولوية بالنسبة لك؟"

الهدف: تحويل "لا" إلى "ما الخيار؟"

---

سيناريو 2: صراع علني بين عضوين في الفريق

الموقف: Dev وQA يتشاجران في Daily Standup أمام الجميع.

الخطوة الفورية (في الاجتماع):
"شكراً لكما على هذا الاهتمام بالجودة.
هذا موضوع مهم يستحق نقاشاً أعمق.
خليناه بعد الاجتماع — هل يمكنكما الانتظار لـ 15 دقيقة؟"

بعد الاجتماع — 1:1 مع كل طرف:
"ما الذي حدث من منظورك؟"
"كيف أثر عليك؟"
"ما الذي تحتاجه لتتقدما معاً؟"

ثم الجلسة المشتركة — من skills/conflict-resolution

الرسالة للفريق كله (نفس اليوم):
"لاحظتم النقاش اليوم — هذا يدل على أننا نهتم بالجودة.
نحن نعمل على تحسين عمليتنا. سأشاركم تحديثاً قريباً."

---

سيناريو 3: عضو موهوب لكن سلوكه يؤثر على الفريق

الموقف: Developer ممتاز تقنياً لكنه يقاطع الآخرين
ويرفض آراء الزملاء الأقل خبرة.

الخطأ الشائع: انتظار "أن يتحسن وحده"

محادثة 1:1 — نموذج SBI:
"أريد أن أتحدث معك في شيء أراه مهماً لمسيرتك.
في اجتماع الأسبوع الماضي (Situation)،
لاحظت أنك قاطعت سارة 3 مرات وهي تشرح فكرتها (Behavior).
لاحظت أن سارة توقفت عن المشاركة بعدها (Impact).
أنا متأكد أن هذا لم يكن قصدك.
ما رأيك في ما قلته؟"

إذا دافع عن نفسه:
"أفهم وجهة نظرك. دعني أسألك:
هل تريد أن يستفيد الفريق من خبرتك؟"
→ نعم بالتأكيد
"الطريقة الأقوى لذلك هي أن يسألوك — لا أن تخبرهم.
كيف تفكر في هذا؟"

---

سيناريو 4: فريق محترق (Burnout) لكن لا أحد يتكلم

العلامات:
- Velocity تنخفض بدون سبب واضح
- جودة الكود تتراجع
- غياب المبادرة
- "انتهيت من المهمة" بدون اهتمام

لا تسأل: "هل أنتم تعانون من Burnout؟"
(لن يعترف أحد خوفاً من الضعف)

اسأل بدلاً من ذلك:
"ما الجزء الأصعب في عملنا الآن؟"
"لو كان بإمكانك تغيير شيء واحد، ما هو؟"
"ما الذي يأخذ طاقتك أكثر مما يجب؟"

بعد جمع المعلومات — أعلن التغيير:
"سمعت منكم أن X وY هما أكثر ما يثقل كاهلكم.
هذا الـ Sprint سنوقف Z ونركز على التنفس."

---

سيناريو 5: شخص يرفض Feedback ويعتبره هجوماً

الموقف: أعطيت Feedback وبدلاً من الاستجابة — جاء رد دفاعي.

❌ لا تتراجع عن الـ Feedback
❌ لا تصعّد

✅ الخطوات:
1. اعترف بمشاعره أولاً:
   "أرى أن ما قلته أثّر فيك — هذا مفهوم"

2. أكد نيتك:
   "أنا أقول هذا لأنني أثق بك وأريدك تنجح"

3. أعد صياغة الـ Feedback كسؤال:
   "ما الذي كان يمكن أن يكون أفضل في هذا الموقف؟"

4. أعطِه وقتاً:
   "لا تحتاج أن ترد الآن — فكّر فيه وتعال نتحدث غداً"

---

سيناريو 6: Stakeholder يغير المتطلبات باستمرار

الجذر غالباً: لا وضوح في الأولويات + لا Ownership

الرد الذكي — بلا مواجهة:
"أقدر مشاركتك هذا التغيير.
قبل أن نقرر، دعني أوضح التأثير:
هذا التغيير سيؤثر على [Feature X] بـ [Y أيام].
هل نؤجل X لإضافة هذا، أم نضيفه في الـ Release القادم؟"

إذا تكرر أكثر من مرة — محادثة أعمق:
"لاحظت أن المتطلبات تتغير كثيراً في هذه المرحلة.
هذا يجعل تقديراتنا صعبة وقد يؤثر على الموعد.
هل يمكننا نضع آلية لـ Change Requests؟"

---

سيناريو 7: عضو يعتقد أن الـ Agile "نظرية لا تصلح للواقع"

لا تجادله في النظرية — اسأله عن ألمه:
"ما التجربة التي جعلتك تشعر بهذا؟"

استمع — ثم اربط ألمه بالحل:
"ما تقوله منطقي — وهذا بالضبط ما يحاول [الـ Practice] أن يحله.
هل تريد نجربه لـ Sprint واحد ونرى النتائج؟"

قاعدة: لا تبيع الـ Agile كـ Ideology
بِع: "هذا سيحل المشكلة التي ذكرتها"